スキルマップの作り方｜柔道の昇段基準で評価と育成につなげる

課題｜スキルマップは、作っただけでは評価にも育成にも使われない

スキルマップは、誰がどの仕事をどの程度できるかを一覧にした表です。入力が終わったところで役目を終えると、異動や業務の変更が反映されず、表は実態から離れていきます。そうなると、評価の面談でも仕事の割り当てでも開かれなくなります。

能力の評価を育成に使う難しさは、調査にも表れています。厚生労働省の令和7年度「能力開発基本調査」（令和7年10月1日時点）では、職業能力評価を行っている事業所は54.5%でした。その活用方法（複数回答）は「人事考課の判断基準」が86.2%と最も高く、「人材配置の適正化」が55.9%、「労働者に必要な能力開発の目標」は36.7%です。

これは職業能力評価全般の調査で、スキルマップに限った数字ではありません。それでも、能力を測った結果を次の育成の目標に使うところまで進めている事業所は、人事考課に使う事業所より少ないことが分かります。

（参考）令和7年度 能力開発基本調査 調査結果の概要 – 厚生労働省

原因｜「できる」の基準、確認と更新の決まり、使い道が定まっていない

表の形式や項目の数だけの問題ではありません。原因は次の3つです。

• 「できる」の基準が人で違う：何ができれば次のレベルなのかが具体的な業務で書かれていないと、判定は上司ごとに変わります。本人も、次に何をすればよいか分かりません。
• 確認と更新の決まりがない：誰が、何を見て、いつ確認するかが決まっていないと、本人の申告や1回の印象のまま残ります。責任者がいなければ、更新も止まります。
• 使い道が決まっていない：不足している項目が仕事の割り当てや研修につながらなければ、入力する理由がなくなります。

厚生労働省の「職業能力評価基準導入マニュアル」も、作り方の偏りに触れています。人事部門だけで基準を作ると抽象的になりやすく、能力開発が目的の場合は現場で反発が起きたり、使われないままになったりします。現場任せで作ると具体的すぎて、人事部門が評価に使いにくくなります。また、○△×の記入は分かりやすい一方で、能力開発の目標やOJTの計画に使うには先が読めず、使い勝手がよくないとしています。

（参考）職業能力評価基準導入マニュアル（2023年5月改訂） – 厚生労働省

スポーツ知見｜柔道の昇段基準は、課題・最低基準・審議の場を文書で定めている

柔道の段位認定は講道館が行っています。基準は「講道館昇段資格に関する内規」（昭和32年制定、平成27年4月1日改正）として公式サイトで公開されています。女子柔道には別の内規があります。ここには、スキルマップに欠けやすい決まりが揃っています。

• 段ごとの課題：審査する「形」（決められた技の攻防を演じるもの）を段ごとに指定しています。初段は投の形のうち手技・腰技・足技、二段は投の形、三段は固の形です。初段から六段の候補者は、実技試験で合否の評定を受けます。
• 最低基準：最少年齢、修行年限、試合成績は「最低の基準」で、達しない人は審議の対象になりません。実績と年限は組み合わせで決まり、四段から五段へは、評定「良」（6点以上）なら4年以上、「可」（3点以上）なら6年以上です。試合の得点は相手の段位によって変わります。
• もう1つの道：初段から三段の候補者で「可」の修行年限を満たす人は、原則として試合得点によらず実技試験で昇段できます。試験官は3人以上で、礼法、姿勢・態度、受身、技の知識、形、試合又は乱取を総合的に判断し、試合成績で昇段する人と差が出ないよう注意するとしています。
• 審議の場：候補者は講道館審議会が内規に従って審議します。七段・八段では試合成績と形に加えて、審判や指導実績も項目ごとに評定します。上の段ほど、教える力や判定する力まで見るわけです。

（参考）昇段資格について（講道館昇段資格に関する内規） – 講道館

ただし、試合と仕事は同じではありません。段位は個人の修行を認定するもので、会社の業績評価ではなく、賃金や処遇を決める仕組みでもありません。そこでスキルマップも賃金には自動でつなげず、まず育成と業務割当に使います。修行年限を持ち込むと年功の表になるので、年数は確認を受ける時期の目安にとどめます。また、仕事には試合の得点のような共通の物差しがないため、実際の業務や成果物を見て確認します。内規に段位の有効期限の定めはありませんが、仕事は手順が変わると確認が古くなるので、変更のたびに確認し直します。

解決策｜レベル・確認・更新・使い道を4つの決まりで整える

新しいシステムは必須ではありません。今お使いのエクセルなどの表を生かし、次の4つを決めます。

• レベルの定義：職種ごとに、レベル別の代表業務を「やって見せられること」で書きます。たとえば「見積書を作れる」ではなく「標準的な案件の見積書を、確認なしで期限内に作れる」とします。厚生労働省の職業能力評価基準を下敷きに、御社の言葉に直します。
• 確認者と確認方法：本人、上司の順に記入し、差があれば面談で理由を話します。上位のレベルは実際の業務や成果物を見て、上司以外も加えた2人以上で確認します。
• 更新の手順：半期に1回の定期確認に加え、手順の変更や異動があれば該当する項目だけを確認し直します。表の責任者を1人決め、レベルの定義そのものも年1回見直します。
• 使い道：不足している項目を次の業務割当と研修に結びつけます。1人しかできない業務も洗い出します。人事考課には面談の材料として渡し、賃金とは自動でつなげません。

賃金や等級に連動させるかどうかは、判定が安定してから別に検討します。厚生労働省のマニュアルも、評価されることに主眼を置きすぎると、社員が自分で達成できる水準の目標にしてしまうリスクがあるとしています。賃金の決定方法や昇給は就業規則に書く事項なので、制度を変える場合は社会保険労務士などの専門家にご確認ください。

（参考）職業能力評価基準導入マニュアル（2023年5月改訂） – 厚生労働省

（参考）労働基準法 第89条 – e-Gov法令検索

進め方｜1職種で作り、半期の確認を1回試してから広げる

全職種を一度に作ると、項目の洗い出しだけで手いっぱいになり、確認まで試せません。まず1職種で作り、確認と業務割当まで一通り試してから広げます。

診断では、今ある表や評価シート、研修の記録を読み、現場の管理職に使われ方を聞きます。設計・試行では、1職種のレベル定義と確認のルールを現場のリーダーと一緒に作り、半期の確認を1回行います。定着では、ほかの職種に広げ、確認する人どうしの判定の目線を合わせ、見直しの時期を年間の予定に組み込みます。

期間は目安です。診断だけ、1職種だけといった始め方もご提案します。Human Soarは様式の用意・聞き取り・定義の文書化・目線合わせの進行を担い、御社には今の資料の共有、試す職種の決定、現場のリーダーの参加をお願いします。

成果物｜レベル定義表など、支援後も社内で更新できる4つの仕組み

どれも御社の実際の業務をもとに、現場の方と一緒に作ります。

最初に作るのは「職種別レベル定義表」です。レベルごとの代表業務を書いたもので、管理職が判定するときと、本人が次の目標を確かめるときに使います。次に「確認ルール表」で、レベルごとの確認者と確認方法、判定が分かれたときの扱いを決めます。半期の確認の前に、確認する人がこの表で目線を合わせます。

「更新手順書」には、責任者、確認の時期、手順が変わったときの動き、変更履歴の残し方を書きます。担当者が替わっても同じ手順で更新できます。最後の「育成割当表」は、不足している項目を次の業務割当と研修に結びつけるものです。管理職が半期の面談で使い、人事担当者が研修の計画に使います。

期待できる効果｜経営・管理職・社員の3つが変わる

経営にとっては、どの仕事を誰ができるかを同じ基準で見られるようになり、配置や採用を判断しやすくなります。管理職は、判定の根拠を説明しやすくなり、次に任せる仕事を決めやすくなります。社員は、次に何ができればよいかが分かり、目標を立てやすくなります。

見る数字は「確認日が半年以内の項目の割合」です。表が生きているかが分かります。もう1つ「不足している項目のうち、業務割当か研修を決めた割合」を見ると、育成につながっているかが分かります。スライド下のセルフチェックで2つ以上当てはまれば、スキルマップを見直す時期です。

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